厚生省指針のパワハラ判断基準に批判が続出！職場の実態から考察してみた

職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。

（イ）該当すると考えられる例① 殴打、足蹴りを行うこと。② 相手に物を投げつけること。 （ロ）該当しないと考えられる例① 誤ってぶつかること。

（イ）該当すると考えられる例① 【人格を否定するような発言をすること。（相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うすることを含む。）】5② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

（イ）該当すると考えられる例① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。 （ロ）該当しないと考えられる例① 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。

（イ）該当すると考えられる例① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。 （ロ）該当しないと考えられる例① 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。② 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。

（イ）該当すると考えられる例 ① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。6 ② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。 （ロ）該当しないと考えられる例① 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。

（イ）該当すると考えられる例① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。 （ロ）該当しないと考えられる例 ① 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。 ② 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。