パワハラ防止法が、来年６月より施行

法律で初めてパワハラを定義しています。 　キーワードとしては 　「職場において行われる」 　「優越的な関係を背景とした言動」 　「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」

パワハラ防止は大企業で二〇二〇年六月一日から、中小企業は二二年四月一日から、それぞれ義務化する。

法施行に向け、厚労省はパワハラに該当する行為の具体例などを盛り込んだ指針を年内に策定する方針

パワハラやセクハラ、妊娠出産を巡るマタニティーハラスメントの相談をした労働者に対する不利益取り扱いの禁止について、企業規模にかかわらず来年六月一日に始める案を示した。

パワハラは「優越的な関係を背景にした言動で、業務上必要な範囲を超え、労働者の就業環境が害されること」と定

性的指向や性自認に関するハラスメントである「SOGIハラ」

本人のセクシュアリティを勝手に暴露してしまう「アウティング」

「パワーハラスメント防止対策に係る指針の策定に当たり、包括的に行為類型を明記するため、職場におけるあらゆるハラスメントに対応できるよう検討するとともに、次の事項を明記すること」

「（衆議院）職場におけるあらゆる差別をなくすため、性的指向・性自認に関するハラスメント及び、性的指向・性自認の望まぬ暴露であるいわゆるアウティングも対象になり得ること、そのためアウティングを念頭においたプライバシー保護を講ずること」

「（参議院）職場におけるあらゆる差別をなくすため、性的指向・性自認に関するハラスメント及び、性的指向・性自認の望まぬ暴露であるいわゆるアウティングも雇用管理上の措置の対象になり得ること、そのためアウティングを念頭においたプライバシー保護を講ずること」

「全国の労働局への労働相談では、パワハラを含めた『いじめ・嫌がらせ』に関する相談が17年度に約7万2000件にのぼり、増加の一途をたどる。厚労省の16年度の調査では企業で働く人の3人に1人が『過去3年間にパワハラを受けたことがある』と答えた」

何がパワハラに該当するのかは、厚労省が「パワハラの6類型」としてまとめている。例えば、「叩く・殴る・蹴る」などの身体的な攻撃に加えて、「同僚の目の前で叱責されるなどの精神的攻撃、「仕事を押し付けられて同僚が全員帰る」などの過大な要求などがある。

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」

パワハラについて防止措置義務を定めた部分の法律は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という長い名前の法律で、なじみのない法律です。略して、「労働施策総合推進法」と呼ばれる

「第８章　　職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」という新たな章を設け、この章の中でパワハラについて諸々規定されました。

３０条の２として「雇用管理上の措置等」

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

事業主を名宛人として、パワハラに対して、 （１）当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（２）その他の雇用管理上必要な措置をとることを義務付けています。

法３０条の３ですが、これは「国、事業主及び労働者の責務」を定めた

２項は事業主の責務 事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。

３項も事業主の責務 事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

４項が労働者の責務労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。